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兩岸法律制度比較:台灣與中國之勞動法令之研究分析

中銀律師事務所  吳筱涵律師、劉于萱律師

壹、前言

長久以來,勞方與資方間之爭議為各個時代及各個社會都必需要面對的問題。實則,小至公司,大至全球,勞方與資方的和諧相處,才是創造最大經濟利益之根本。是以,勞資雙方關係自為不容忽視之議題。而雙方之關係應如何安排,發生爭議時又應如何妥適處理,在法制之時代下,法律當為最主要之依據。採行資本主義之台灣地區與信奉社會主義之大陸地區,在長久地各自發展下,勞動關係之法律制度雖有其相異之處,然而,卻也有著共同重視而顯現於法律規定中之議題,以下將逐一分析探討之。

貳、兩岸法律制度之比較分析

一、勞動關係之適用範圍

在台灣地區,就勞動關係而言,最重要之規定為勞動基準法。目前不適用勞動基準法者,就行業而言包括農民團體、農會、漁會信用部、國際組織、外國使領館、其他外國機構、未分類其他餐飲業及家事服務業,而不適用各業之工作者則係指以下人員:公務機構(技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外)之工作者;公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者;公立學術研究及服務業(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者;公立醫療院所(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者;公立社會福利機構(技工、工友、駕駛、臨時人員除外)之工作者;公立藝文業(技工、工友、駕駛人、臨時人員除外)之工作者;國防事業(非軍職人員除外)之工作者;私立之各級學校之教師、職員;醫療保健服務業之醫師;法律服務業之律師;職業運動業之教練、球員、裁判人員;未分類其他組織中,國際交流基金會、教育文化基金會、社會團體、地方民意代表聘(遴)、僱用之助理人員、依立法院通過之組織條例所設之基金會之工作者,適用勞基法。除上開情形外,其餘皆不適用[1]

另就大陸地區而言,國家機關之公務員、事業單位和社會團體中內入公務員編製或參照公務員進行管理之工作人員;實行聘用制之事業單位與其工作人員;從事農業勞動的農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商之農民除外);以及現役軍人、軍隊之文職人員。

由以上之敘述不難發現,勞動法制之適用對象相當廣泛,除了國家機關之人員(含公務員及軍人)為勞動法制之排除對象,在台灣地區,教師、醫師、律師及民意代表等亦不適用勞動法制,其餘就業者皆為勞動法制之適用對象,影響眾多人民之法制,確實值得吾人一探究竟。

二、勞動契約之成立: 期限、書面、與最低年齡限制

雇主和勞工間之權利義務關係始於勞動契約之訂立。就勞動契約之種類而言,台灣地區可分為定期契約及不定期契約。而臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。而依大陸地區勞動合同法之規定,則可分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同等三種。

就勞動契約之訂立,於台灣地區並非要式行為,換言之,不以書面為必備之要件,然而,因勞動關係通常為繼續性之關係,對於勞資雙方而言皆屬重要,為避免日後產生糾紛時難有證明彼此間權利義務關係之依據,仍以書面為之為妥。相對地,在大陸地區,依據勞動合同法第10條之規定,勞動關係之建立,應當訂立書面合同。而如違反上述規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同者,應向勞動者每月支付兩倍工資。

另外,就勞工之最低年齡來說,台灣地區依據勞動基準法第45條,原則上,雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作,惟受僱者國民中學畢業或經主管機關認定工作性質及環境無礙其身心健康者,不在此限。相較於此,於大陸之勞動法制下,勞動者需年滿16周歲且具有勞動能力。雖然兩岸對於童工之年齡有不同之定義[2],但不論台灣地區或大陸地區,對於童工都有特別之保護規定,舉例而言,兩者皆規定不得使童工從事繁重及有毒、有害等危險性工作,而台灣地區之勞動基準法亦規定,童工每日工作時間不得超過8小時,例假日不得工作,且不得於午後8時至翌日6時之時間內工作。

三、勞資關係存續中之重要規定:試用期與最低薪資

於勞資關係存續中,相關之規定不勝枚舉,然就其中最主要者莫過於勞工之適用期、最低工資及工作時間等規定,以下分述之。

台灣地區之勞動法規,雖已於1997年6月12日刪除勞工適用期間不得超過40日之規定,惟此項刪除依據法務部之意見[3],並非不得試用勞工,相反地,係指可試用勞工且不受40日之限制。因此,於適用期間並無法律明文限制之下,試用期間之長短係屬雇主與勞工間,依照行業別、工作職位不同而自由約定之事項,惟如適用期過長,勞工亦可主張此為雇主之權利濫用行為,而使契約歸於無效。相較於此,大陸地區對於適用期之規定較為完整,具體而言,勞動合同期限3個月以上不滿1年者,適用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上3年以下者,適用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限之勞動合同,適用期不得超過6個月。除此之外,同一用人單位與同一勞動者只能約定1次適用期,且勞動者在適用期之工資不得低於本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資之80%,並不得低於用人單位所在地之最低工資標準。

另外,台灣地區之最低工資由勞工委員會提出,並交由行政院核定公告後實施,而現行之最低工資自2013年4月1日起施行,亦即每月薪資不得低於新台幣19,047元,而大陸地區對於最低工資之具體標準則交由省、自治區、直轄市人民政府規定,並報國務院備案,且應當高於當地之社會救濟金和失業保險金標準,低於平均工資。

而就工作時間觀之,台灣地區勞動基準法第30條規定,勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每二週工作總時數不得超過84小時,而雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之;而大陸地區之勞動基準法則規定,所謂之標準工作時間係指每日工作8小時,每週工作40小時,一周內工作5天,如需延長工作時間,需於符合法律及法規之規定始得為之。

四、勞資關係之終止

勞資雙方之關係係建立於信賴關係之上,如一方已無履約之意願,或有使一方無法繼續履約之情事,雙方之關係除可因雙方之合意而終止,亦可因具有法定解除事由而由一方終止之。於台灣地區,雇主或勞工於具有法定事由下,得於預告後終止契約[4],且雇主於勞工具有法定事由時,亦得不經預告而終止契約[5],惟雇主依據法定事由預告後解除契約者,應依法發給勞工資遣費。於大陸地區,則可分為過錯性解除[6]及非過錯性解除[7],如為非過錯性解除,用人單位應於30日前以書面形式預告之,或以支付勞動者1個月工資及經濟補償金代替提前通知之義務。

五、勞資爭議之解決途徑

就台灣地區而言,依據勞資爭議處理法,勞資爭議當事人一方得向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關申請調解,如調解不成立,勞資爭議之雙方當事人得共同向直轄市或縣(市)主管機關申請交付仲裁,此外,亦得向法院提起訴訟。於大陸地區雖亦有調解、仲裁及訴訟等程序,惟與台灣地區之規定略有不同。申言之,調解雖非必經程序,但需於申請調解之日起15日內結束,而雙方當事人之任一方亦可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。此外,尚有所謂「一裁終局」之案件,亦即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準12個月金額之爭議;或因執行國家的勞動標準而在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生爭議,對於仲裁結果,僅勞動者對於裁決不服而提起訴訟,用人單位僅得於具備法定情形時向法院申請撤銷。若非一裁終局案件,當事人如欲提起訴訟,亦必須先向仲裁委員會申請仲裁,於仲裁委員會不予受理,或對於仲裁結果不服者,方可提起訴訟。

參、結語

兩岸勞動法制雖有其相異之處,惟從上開論述不難發現,反映於適用期、最低工資及工作期間之規定,實為對於勞工基本工作條件之保障,而於台灣地區,更有許多對於勞工工作安全及環境衛生之規定以保障勞工之基本利益。誠然,徒法不足以自行,如欲使立法者之美意落實,當需雇主與有關當局之配合,希冀相關規定不僅僅是紙上談兵,而能確切地落實於社會當中,藉以共同創造勞資關係之雙贏局面!

以上為兩岸勞動法令之初步分析,如有具體之案件問題,歡迎洽詢

charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw

+886 2 23771858 # 8888


[1] 資料來源:行政院勞工委員會勞工保險局全球資訊網http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=m%2FmRcr6RwJo%3D(最後查詢日期:2013/8/12)

[2] 台灣地區依據勞動基準法第44條,15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者為童工;大陸地區之童工則為已滿16周歲未滿18周歲之未成年人。

[3] 資料來源:法務部全球資訊網:https://www.moj.gov.tw/ct.asp?xItem=36897&ctNode=7951&mp=001(最後查詢日期:2013/8/12)

[4] 勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」;同法第14條第1項:「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」

[5] 勞動基準法第12條第1項:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」

[6]勞動合同法第39條:「勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;二、嚴重違反用人單位的規章制度的;三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;六、被依法追究刑事責任的。」

[7] 勞動合同法第40條:「有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
一、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。」

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